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Parliamo spesso di inclusione nel lavoro, di accessibilità, di diversity e di pari opportunità, poi quando si entra nella parte più concreta, quella dello stipendio, delle mansioni e della crescita professionale, il racconto diventa subito meno comodo. La disabilità viene celebrata nei panel, nelle campagne aziendali e nei bilanci di sostenibilità, ma nella vita reale molte persone con disabilità fanno ancora più fatica a entrare nel mercato, a restarci, a crescere e a essere pagate per il valore che portano.
Il punto non è soltanto trovare un lavoro, il punto è capire quale lavoro, con quale inquadramento, con quale prospettiva e con quale retribuzione. Una persona con disabilità può essere formalmente occupata, ma restare incastrata in ruoli poco qualificati, poco evolutivi, pensati più per “coprire una quota” che per valorizzare competenze reali. Ed è lì che il tema smette di essere solo sociale e diventa pienamente economico.
A livello internazionale i dati iniziano a raccontare questa frattura con più chiarezza. Secondo un working paper dell’International Labour Organization pubblicato nel 2024, le persone con disabilità occupate guadagnano in media il 12% in meno all’ora rispetto alle persone senza disabilità, e circa 9 punti percentuali di questo divario non sono spiegabili da fattori come istruzione, età o tipo di lavoro. Una parte rilevante del gap, quindi, non sta nel curriculum della persona, ma nel modo in cui il mercato seleziona, organizza, valuta e paga il lavoro.
In Europa il problema nasce ancora prima della busta paga. La Commissione europea ricorda che solo circa la metà delle persone con disabilità risulta occupata, contro circa tre persone su quattro tra quelle senza disabilità. Prima ancora di parlare di stipendio, quindi, bisogna riconoscere una barriera enorme nell’accesso al lavoro, una distanza di circa venticinque punti che misura la difficoltà del sistema economico nel riconoscere competenze non standard.
Per l’Italia la situazione è ancora più complessa, perché non esiste un indicatore ufficiale, stabile e riconosciuto di disability pay gap paragonabile a quello che siamo abituati a vedere sul gender pay gap. Istat mette a disposizione dati e fonti sulla disabilità e sul lavoro, ma il quadro resta frammentato, con definizioni diverse e basi informative che non permettono ancora di leggere in modo semplice e continuativo quanto guadagni mediamente una persona con disabilità rispetto a una persona senza disabilità a parità di condizioni. L’assenza del dato, però, non significa assenza del problema, significa semmai che il problema viene misurato ancora troppo poco.
Nel frattempo sappiamo che il mercato del lavoro italiano è già attraversato da differenze rilevanti. Secondo l’INPS, nel 2024 la retribuzione media annua dei lavoratori dipendenti del settore privato è pari a 24.486 euro, con scostamenti importanti per genere, territorio, qualifica, giornate lavorate e tipologia contrattuale. Questo dato non misura il disability pay gap, ma ci ricorda che parlare di salario in Italia significa entrare in un sistema già pieno di fratture, dove chi parte da una posizione più fragile rischia più facilmente di finire nei segmenti meno pagati e meno protetti.
La lettura più comoda sarebbe dire che la disabilità rende meno produttivi, ma è anche la più sbagliata. Il problema è un mercato che spesso inquadra le persone con disabilità dentro ruoli più bassi, meno qualificati, meno esposti alla crescita e più lontani dai percorsi decisionali. Il divario salariale nasce prima della busta paga, nasce nell’accesso, nella formazione, nella selezione, negli accomodamenti mancati, nella carriera bloccata, nelle mansioni concesse e in quelle mai proposte.
Questo passaggio dovrebbe interessare molto il mondo business, perché se una persona con disabilità viene assunta solo per adempiere a un obbligo, senza progettare bene il ruolo, senza formare il team, senza adattare strumenti e processi e senza misurare risultati e competenze, quella persona rischia di rimanere dentro una posizione marginale. A quel punto lo stipendio non riflette il suo valore, riflette il limite dell’organizzazione che non ha saputo costruire le condizioni per farlo emergere.
C’è poi un altro luogo comune da smontare, quello secondo cui assumere una persona con disabilità costerebbe automaticamente di più. A parità di CCNL, livello, RAL, orario e mansione, il costo base di un dipendente con disabilità è lo stesso di un dipendente senza disabilità, perché lo schema resta quello ordinario, retribuzione annua lorda, contributi datoriali, INAIL, TFR, strumenti, eventuali benefit e welfare aziendale.
In alcuni casi, il costo può anche essere ridotto grazie agli incentivi previsti dalla Legge 68/1999. Il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili prevede incentivi pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile per assunzioni a tempo indeterminato di persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, al 35% per persone con riduzione tra il 67% e il 79%, e al 70% per persone con disabilità intellettiva o psichica con riduzione superiore al 45%, con durata fino a 60 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato.
Questo punto va detto bene, perché è delicato. Non è uno sconto sulla persona, è una compensazione pubblica pensata per favorire l’accesso al lavoro e correggere un mercato che storicamente ha escluso, filtrato o sottovalutato le persone con disabilità. L’incentivo non dovrebbe servire a rendere “conveniente” una persona, dovrebbe servire a rendere più facile per l’impresa fare ciò che avrebbe già dovuto imparare a fare, cioè progettare lavoro accessibile.
Poi ci sono gli accomodamenti ragionevoli, che spesso vengono raccontati come costi straordinari, quasi fossero sempre interventi complessi e onerosi. A volte possono esserlo, certo, perché servono ausili, software, tecnologie assistive, postazioni dedicate o interventi sugli spazi, ma molto spesso l’accomodamento è anche organizzazione intelligente, flessibilità oraria, lavoro ibrido, procedure più chiare, strumenti digitali già disponibili e modalità di comunicazione più accessibili. In molti casi non è la disabilità a costare, è l’azienda che non è mai stata progettata per accogliere differenze reali.
La domanda allora diventa più scomoda, se esistono incentivi, se il costo base a parità di ruolo non cambia, se molti accomodamenti sono sostenibili o già disponibili, perché il mercato continua a trattare la disabilità come un problema da gestire e non come una competenza da valorizzare? La risposta sta nella cultura organizzativa. Troppe aziende continuano a confondere inclusione con inserimento, perché inserire significa trovare una scrivania, un contratto e una mansione, mentre includere significa costruire un contesto in cui quella persona possa crescere, contribuire, essere valutata e ambire anche a guadagnare di più.
Se una persona con disabilità entra nel mercato del lavoro e resta bloccata in ruoli poco qualificati, se non accede alla formazione, se non viene considerata per avanzamenti di carriera, se l’azienda la guarda più come adempimento che come investimento, lo stipendio non aumenta davvero, e quando lo stipendio non cresce, non cresce nemmeno l’autonomia.
Il disability pay gap non misura il valore delle persone con disabilità. Misura quanto il mercato del lavoro sia ancora incapace di riconoscere competenze quando incontra corpi, tempi e modi di lavorare non standard. È uno specchio, non una condanna, e proprio per questo dovrebbe interessare imprenditori, HR, startup, investitori e policy maker, perché ogni competenza non riconosciuta è produttività sprecata, ogni carriera bloccata è capitale umano fermo, ogni accomodamento negato è innovazione organizzativa persa.
La sintesi è semplice e poco rassicurante, non costa di più assumere una persona con disabilità, costa di più continuare a progettare aziende non accessibili. Costa in produttività, reputazione, turnover, mancata innovazione, perdita di talento e incapacità di leggere mercati più ampi. A parità di ruolo, una persona con disabilità non è un costo extra, diventa un costo extra solo quando l’azienda non ha mai investito in accessibilità, organizzazione e cultura del lavoro. E finché continueremo a parlare di inclusione senza parlare anche di stipendi, carriera e potere economico, continueremo a raccontare una parte comoda della storia, lasciando fuori quella che davvero cambia la vita delle persone. (foto di Raj Tuladhar su Unsplash)
L’autore è presidente di LADI, Libera associazione disabili imprenditori
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